MOBBİNG (YILDIRMA)

M. Ali KAYA M. Ali KAYA

22 Nisan 2017 Edebiyat (87) /Şiir (37) (48)

Paylaşmak güzeldir. Lütfen sizde paylaşın...


MOBBİNG (YILDIRMA)
 
A. TANIM VE TERMİNOLOJİ
 
İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden geliyor. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. Sözcük Latincede kararsız kalabalık anlamına gelen “mobile vulgus” dan türemiş. Bir eylem biçimi olarak “mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamında kullanılıyor. (2)
 
60’lı yıllarda Lorenz, doğada bir kazın bir tilkiye saldırmadığını ancak birden fazla kazın bir araya gelip güç birliği yapmaları durumunda bir tilkiyi kaçırabildiklerini, hatta sakatlayabildiklerini gözlemiş. Lorenz, kazların ve başka hayvanların ortaya koydukları, rakibi bertaraf etmeye, kaçırmaya yönelik bu davranış biçimine ‘mobbing’ adını vermiş. (1)
 
Daha sonra bu terim, İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların yine tek bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları tanımlamada kullanılmış. 1980’lerin başlarında ise Heinz Leymann, bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.(2) Dr. Leymann tarafından yapılan tanım şöyledir: “Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik bir terördür.(1976)” (3)
 
Genellikle askeri örgütlerde, okullarda ya da iş yerlerinde zarar veren eylemlere yönelik yapılan çalışmalarda farklı araştırma grupları tarafından İngilizce’de farklı terminoloji kullanılmıştır. İngiliz ve Avustralyalı araştırmacılar, çalışmalarında “mobbing” terimi yerine “bullying” terimini kullanmışlardır. ABD’deki araştırmalarda ise okul örgütlerinde “bullying” iş yerlerinde “mobbing” sözcüğü kullanılmaktadır. “Bullying” fiziksel saldırı ve tehdit anlamına gelmektedir. Okul örgütlerinde bu kavram, fiziksel saldırı eylemleri ile nitelendirilmektedir. Buna karşılık iş yerlerinde görülen “mobbing” eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir görülmektedir. İş yerlerinde “mobbing” daha çok sofistike davranışlar biçiminde gerçekleşmekte ve kurban sosyal ortamdan izole edilmektedir. Bu nedenle Leymann, “mobbing” ve “bullying” terimlerinin kullanım alanlarını ayırmaktadır. Okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “bullying” teriminin, iş yerlerinde yetişkinler arasındaki düşmanca davranışlar için “mobbing” teriminin kullanılmasını önermektedir.(9)
 
Literatür incelendiğinde yıldırmanın benzer olguları ifade etmek için değişik kavramlar yoluyla açıklanmaya çalışıldığı ve bir terminoloji sorunu yaşandığı görülmektedir. Örneğin, Björkqvist ve arkadaşları tarafından“işyerinde taciz”, Baron ve Neuman (1996) tarafından “işyeri terörü/şiddeti”, Ashforth (1994) tarafından “zorbalık” ve Anderson ve Pearson (1999) tarafından ise “şiddet” olarak tanımlanmaktadır.(4)
 
1988’de İngiliz gazeteci Andrea Adams, BBC’de yapılan programlarda bu olguya kamuoyunun dikkatini çeken ilk isimdir. Daha sonra yaptığı çalışmalarını 1992’de “İş yerinde Bullying: Nasıl Karşı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir?” kitabında yayınlamıştır (Kitabın orijinal adı: Bullying at Work: How to Confront and Overcome). Adams, “bullying” terimini “sürekli kusur bulma” ve “bireyleri küçük düşürme” anlamında kullanmaktadır. Bu eylem biçimlerini ise genellikle böyle bir ortama sessiz kalan bir yönetim anlayışının varlığı ile ilişkilendirmektedir. Daha sonra 1997’de “bullying” kurbanlarına yardım amacıyla “Güven” adı verilen bir örgüt oluşturulmuştur. Bu kuruluş, iş yerlerinde e-mail yoluyla taciz edilenleri ve “bullying” kapsamındaki araştırmaları yapma görevini üstlenmiştir. Cinsiyet ve ırk ayrımcılığına ilişkin taciz olaylarının e-mail yoluyla da yapıldığı ve bu konuda bir patlama yaşandığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu eylemler e-bullying olarak isimlendirilmiştir.(10)
 
1996’da bir başka İngiliz yazar Tim Field, “bullying” kavramını “insanların kendine güvenlerini ve kendine saygılarını hedef alan acımasız ve sürekli saldırı” olarak tanımlamıştır. Bu davranışların altında yatan asıl sebeplerin ise insanlara hükmetme, boyun eğdirme ve örgütten uzaklaştırma isteği olduğunu vurgulamıştır.
 
1998’de Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun hazırladığı “İş Yerinde Şiddet” adlı rapor, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanmıştır. Raporda “mobbing” ve “bullying” eylemleri kapsamında cinayetlerin yanı sıra daha çok bilinen şiddete yönelik davranışlar tartışılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1999’da yayınladığı raporunda ise fiziksel ve duygusal yönüyle işyerinde şiddet incelenmiştir. Bu olgunun yeni milenyumda iş yerlerinde görülen en ciddi sorunlardan biri olduğu vurgulanmaktadır (Steinman Marais). Böylece konuya uluslararası boyutta dikkat çekilmektedir.
 
Türkiye’de yapılan çalışmalarda batı literatürüne benzer şekilde kavramın, Solmuş (2005) tarafından “duygusal zorbalık/taciz”, Tutar (2004) tarafından“psikolojik şiddet” ve Yücetürk (2003) tarafından “yıldırma” şeklinde kullanıldığı görülmektedir.(4)
 
Özet olarak bir veya birkaç kişinin bir kişiye yönelik olarak sergilediği organize ve süreklilik arz eden nitelikte, fiziksel veya psikolojik zarara yol açan tacizci davranışlara –saldırganlığa- yıldırma (mobbing) adı verilir. Yıldırmanın, sonuçta fiziksel rahatsızlıklara da yol açan bir tür psikolojik terör olarak da tanımlanması mümkündür.(1)
 
B. MOBBİNG SÜRECİ
 
Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı; çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu süreç içinde mobbinge işaret eden belirtilerin tanınması büyük önem taşır. Ayrıca süreç içinde rol alan aktörler de belirli gruplar içinde tanımlanmalıdır.(5)
 

  1. Mobbing Davranışları Sınıflandırılması

 
Leymann, saldırgan veya saldırganların kurban veya kurbanlara yönelttiği 45 davranış gözlemiş olup bunları, 5 farklı kategoride sınıflandırmıştır. Bu 5 kategori içerdiği davranışlarla birlikte aşağıda sunulmaktadır. (6)
 
1.Grup: İletişim Biçimi ve Etkileri
 
- Üstünüz tarafından ifade etme fırsatınız sınırlanması
 
- Sürekli sözünüz kesilmesi
 
- Meslektaşlarınızca ifade fırsatınız sınırlanması
 
- Azarlanırsınız ve size yüksek sesle bağırılması
 
- İşinizle ilgili olarak yaptığınız her şeyin sürekli eleştirilmesi
 
- Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi
 
- Telefonla rahatsız edilmek
 
- Sözlü olarak tehdit edilmek
 
- Tehdit mektubu almak
 
- Yalancı olduğunuz ima edilmesi
 
2.Grup: Sosyal İlişkilere Saldırı
 
- İnsanlar sizinle konuşmaması
 
- Kimseyle konuşmanıza meydan verilememsi ve görüşme hakkından yoksun kalmanızın sağlanması
 
- Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması
 
- Sizinle konuşmak, meslektaşlarınıza yasaklanması
 
- Size, yokmuşsunuz gibi davranılması
 
3.Grup: İtibara Saldırı
 
- Arkanızdan kötü konuşulması
 
- Asılsız dedikodu çıkarılması
 
- Alaya alınmanız
 
- Akıl hastasıymış gibi muamele görmeniz
 
- Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanmanız
 
- Herhangi bir özrünüzle alay edilmesi
 
- El kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz taklit edilerek alaya alınmanız
 
- Politik ya da dini inançlarınızla alay edilmesi
 
- Özel yaşamınızla alay edilmesi
 
- Milliyetinizle alay edilmesi
 
- Öz saygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlanmanız
 
- Çaba ve başarınızın haksız bir şekilde değerlendirilmesi
 
-Kararlarınız sürekli sorgulanması
 
-Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız
 
-Cinsel imalarda bulunulması
 
4.Grup: Yaşam ve İş Kalitesine Saldırı
 
- Size önemli görevler verilmemesi
 
- Görevleriniz kısıtlanması
 
- Anlamsız görevleri yapmanız istenmesi
 
- Yeteneklerinizden daha düşük görevler verilmesi
 
- Sürekli yeni görevler verilmesi
 
- Öz saygınızı etkileyen görevler verilmesi
 
- Gözden düşmeniz için niteliğinizin dışında görevler verilmesi
 
- Oluşan zararların faturası size çıkarılması
 
- İşyerinize ve evinize hasar verilmesi
 
5. Grup: Doğrudan Sağlığı Etkileyen Saldırılar
 
-Fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanmanız
 
-Fiziksel şiddet uygulanması
 
-Hafif şiddetle tehdit edilmeniz
 
-Fiziksel olarak taciz edilmeniz
 
-Cinsel olarak taciz edilmeniz (7)
 

  1. Mobbing Sürecinin Aşamaları

 
Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir süreçtir. Ancak unutmamak gerekir ki mobbing devam etmesine izin verildiği kadar sürdürülür. Kurban bireye zarar verici bir uygulama şeklinde başlayan süreç, en ağır sonuca ulaşmadan önce kendi içinde çeşitli aşamalarda da son bulabilir.
 
Leymann, mobbingi 5 aşamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır. (6)
 

  1. Aşama: Çatışma: Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan tetikleyici bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu aşamada süreç henüz mobbing niteliğini kazanmış değildir. Ancak sergilenen davranış kısa bir sürede mobbing davranışına dönüşebilir. Bu evrede mağdur herhangi bir rahatsızlık hissetmeyebilir.

 

  1. Aşama: Saldırgan Eylemler: Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez. Bununla birlikte taciz edici davranışlar hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar haline gelir. Bu davranışlar şekil değiştirerek kişiyi grup içinde yalnız bırakmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin başlaması mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.

 

  1. Aşama: İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi: Yönetim bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargıyla yaklaşabilir. Suçu mobbing mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimi gösterebilir. Bu noktada yönetim negatif döngü içindeki yerini almış olur.

 

  1. Aşama: Yanlış Yakıştırmalarla Veya Tanılarla Damgalanma: Mobbinge maruz kalan kişi karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikologdan destek almaya çalışırsa kişinin durumu hakkında geliştirilen yanlış yorumlar daha da artar. Bunun sonucunda mobbing kurbanları ‘zor insan’, ‘paranoyak kişi’ veya ‘akıl hastası’ olarak damgalanırlar. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanlarının yanlış tanıları, bu negatif döngüyü hızlandırır. Kişi iyileşmek amacıyla çeşitli merkezlere başvurabilir. Ancak aldığı destekten faydalanılmasını sağlayıcı bir ortam yaratmak yerine, uzun süreli hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Hemen her zaman bu aşamanın sonunda işten çıkarılma veya zorunlu istifa vardır.

 

  1. Aşama: İşine Son Verilme: İşyerinden uzaklaştırıldıktan sonra kişiye inanılmaması başka bir ifadeyle kişinin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi sonucunda, kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır. Mobbing süreci sonunda işyerinden uzaklaştırılan kişi üzerindeki sarsıntı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler. (6)     

 

  1. Mobbing Sürecinin İçinde Rol Alanlar

 
Çalışma yaşamında gerçekleşen mobbing süreci içerisinde oynanan rollerle ilgili olarak üç grup insan ayırt edilebilir. Kendine ait olan rolü oynayan bu üç grubun her birinin, kendi özelliği ve etkinliği var olup, aynı zamanda da birbirlerini de etkilemektedir. Bunlar:
 

  • Mobbing uygulayanlar (zorbalar)
  • Mobbing mağdurları (kurbanlar)
  • Mobbing izleyicileri

 
Mobbing oyuncuların eşit şartlarda bulunmadığı acımasız bir oyundur. Şayet mağdur birey, olan bitenin, etrafında çevrilen dolapların zamanında farkına varmazsa, oyunun dışında kalması, yani oyundan atılması, bir başka deyişle işsiz kalması kaçınılmazdır.(6)
 
3.A Mobbing Uygulayanların Kişilik Özellikleri Ve Psikolojik Durumları
 
Batlaş (2003) yıldırma hareketine başvuranların çoğunlukla, kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskanç kişiler olduklarını, hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla alay ederek, kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalıştıklarını ileri sürmektedir. (8)
 
Walter’a göre ise mobbingçiler,
 

  • İki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanını seçen;
  • Bir mobbing ortamını yakaladıkları zaman çatışmanın devam etmesi ve ortamın kızışması için ellerinden geleni yapan;
  • Mobbing’in karşısındaki kişide yaratacağı olumsuz sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden;
  • Hiçbir suçluluk duygusu duymayan;
  • Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zamanda iyi bir şey yaptıklarını da zanneden;
  • Suçu başkalarına yükleyen, sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde davrandıklarına inanan kişilerdir.(6)

 
3.B Mobbingçi Tipleri
 
Gerçek mobbingciler, hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla uygun değillerdir. Ancak çevrelerinde sergiledikleri davranışlarla tanımlanabilmeleri mümkündür. En sık rastlanan mobbingci tipleri:
 
Narsist mobbingci: Narsist bireyin temel özelliği sınırsız başarı, zenginlik ve güç elde etme tutkusudur. Aşırı bir şekilde hissettiği öz güven duygusunu koruyabilmek için sürekli taktir edilmeyi ve kendine hayranlık duyulmasını ister. Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilirler. Bekledikleri hayranlığı ve taktiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilirler. Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olması onları korkutur. Yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetine içerleyebilirler ve bu durum mobbing sürecini başlatabilir. Mobbing sürecinde başa çıkılması en zor olan kişiler narsistlerdir.
 
Hiddetli, bağıran mobbingci: Bu tip mobbingciler korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışırlar, duygularını kontrol edemezler. Her şeyin onların söylediği şekilde yapılmasını isterler ve istedikleri yapılmayınca etrafa bağırıp küfür ederler. Bu tarz bir kişi karşısında mobbinge maruz kalmamak olanaksızdır. Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkamadıkları için başkalarıyla uğraşırlar.
 
İki yüzlü yılan mobbingci: Bu tarz mobbingciler, devamlı yeni kötülüklerin peşindedir. Mobbing yapmaktan büyük zevk alırlar. Başkalarının üstünlüğünü başarılarını ve yükselmelerini hazmedemezler. Bu tip insanlar, başkalarının arkasından işler çevirirken bile iyi adam rolünü oynarlar. Zaman zaman gösterdikleri arkadaşlık ve sevecenlik, yaptıklarının daha sonra kendisine karşı kullanılmasını engellemek içindir. Yaptıkları her şeyin bilincindedirler. Suçu çok rahat başkasının üzerine atabilecekleri gibi, masum olduklarına dair hemen yemin edebilirler.
 
Megaloman mobbingci:  Bu tip mobbingciler, bireysel farklılıklara, başkalarının beceri ve yeteneklerine önem vermeyen megaloman kişilik yapısına sahiptirler.  Kendilerine güvensizlik, başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde yansır. Koşullara göre yeni kurallar uydururlar. Bu uydurduk kurallara kendileri dışında herkes uymak zorundadır. Böylelikle özellikle işyerindeki başarılarıyla kariyer yolları açık olan hedeflerinin, kariyer yollarını kapatmaya çalışırlar.
 
Eleştirici mobbingci: Sürekli olumsuzdurlar. Hata ararlar. Sürekli konuşur, şikayet                                       ederler. Etrafındaki kişileri şikayetleri ile bıktırırlar. Diğer çalışanları sürekli çalışmaya ittikleri için yöneticileri tarafından sevilirler.
 
Hayal kırıklığına uğramış mobbingci:  Mobbingci bireyin, çalışma dışında kendi özel yaşamında karşılaştığı problemler veya çatışmalar, genellikle onda güç bir hayal kırıklığına yol açmıştır. Ancak çoğu kez bu çatışmalar, gerçek sınırlarını aşıp iş ortamına taşınır ve bir şekilde iş arkadaşlarına yöneltilir. Bu kişiye göre diğer insanlar, benzer sorunlar yaşamadıkları için, onun düşmanıdır. Daima başkalarına karşı haset ve kıskançlık duyguları mevcuttur.
 
Hayal kırıklığına uğramış mobbingci grubunda daha çok kadınların yer aldıkları gözlenmektedir.(9)
 
3.C Mobbingcinin, Mobbing Davranışlarını Başlatmasının Nedenleri
 
Mobbing sürecinin yarattığı durumlar çok farklı olmakla birlikte son derece tipik bir yol izlenir. Ancak farklı olan, sürecin ortaya çıkmasında rol oynayan gerekçelerdir. Bu gerekçeler şu şekilde sıralanabilir.(6)
 
Bireyi grup kuralını kabul etmeye zorlamak: Bazı gruplarda ancak belli bir düzenin varlığı halinde gruba bağlılığın artacağı ve böylece güçlü olunacağı inancı hakimdir. Dolayısıyla böyle gruplarda herkes grup kurallarına uymak zorundadır. Hedef kişi, eğer grup kurallarına uymuyorsa ya uymaya zorlanacak ya da gitmek zorunda kalacaktır. Genel olarak, “kimse ayağından zincirle bağlı değil, beğenmeyen gidebilir” anlayışı hakimdir.
 
Düşmanlık yapmaktan zevk almak: Mobbingçiler, düşmanlık duyguları yüksek, genel olarak ilgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle övgüye aşırı gereksinim duyan, silik karakterli insanlardır. Yalancı bir ruh haline sahip olup, düşman yaratma gereksinimi içindedirler. Suçlayıcı ve yargılayıcıdırlar. Bu nedenle sürekli olumsuz senaryolar kurarlar. Düşmanlarının olmaması durumunda kendilerine yeni bir düşman bulmada zorlanmazlar. Düşmanlarının güçlü olmasına tahammül edemezler. Bu nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar. Amaçları doğrultusunda rol yapmaları onların doğal halleridir.
 
 Bu yapıdaki insanlar kendi gibi olmayanları saf dışı etmek ister. Örgüt hiyerarşisinin neresinde olunursa olunsun başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma süreci başlatılabilir.(10)
 
Can sıkıntısından kurtulmak ve keyif almak: Yıldırma davranışına başvuran bu tür kişiler birilerinin zor durumda kalmasından sadistçe zevk alırlar.
 
Sürekli tekrarlanan monoton işlerin yapıldığı ve iş yükü dağılımının adaletli yapılmadığı iş ortamlarında, kişilerin sadece monotonluktan uzaklaşmak ya da iş yerlerinde bulundukları süre içinde meşgul olmalarını sağlayacak fazla bir işleri bulunmadığı için sıkıntıdan kurtulmak amacıyla da mobbinge başvurdukları görülmektedir. Çarkıfelek misali kimin ne zaman bu tür davranışlara hedef olacağı belli değildir.(6)
 
Önyargıları pekiştirmek: Mobbingçiler genellikle önyargılıdırlar. Mobbing davranışlarına başvurmalarının mantıklı bir temeli ve açıklaması yoktur. Yıldırma eylemini gerçekleştirenler belli bir sosyal, etnik ve ırksal nedenlerden dolayı nefret ettiği ya da hoşlanmadığı kişilere karşı yıldırma eylemine geçebilirler. Beklenmeye bir terfi ya da ödül de mobbingcileri harekete geçirebilir. Hatta bunlar gibi önemli bir neden de gerekmeyebilir. Mobbingcinin sevmediği birini anımsatmak dahi saldırı nedeni olabilir.
 
Ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak: İşyeri sahipleri, örgüt hiyerarşisinde çalıştıkları için kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduğunu düşünmektedirler. Bu davranışlara daha çok yüksek başarı kazanma isteği ve stres koşullarında önem verilir.(10)
 
 Ayrıca yüksek pozisyonlara gelen diğer kişiler de genellikle güç kullanmak ister. Sözde lider olan bu kişiler, gerçekte lider sayılamazlar. Kendilerine bağlı olarak çalışan herkes onlar için aşağı düzeyde kişilerdir. Bu kişileri istedikleri gibi kullanabileceklerini ve taciz edebileceklerini düşünürler. Onlara göre kendilerinin hesap vermesi gereken bir yer olmadığı gibi diğerlerinin de şikayette bulunabileceği bir makam yoktur.(6)
 
Sahip olamadıklarının acısını çıkarmak: Kendileri mutlu olmayan bazı kişiler başkalarının mutlu olmasını çekemezler. Onların mutluluklarını da ellerinden almaya çalışırlar.
 
Haset, kıskançlık, büyük hedefler ve meydan okumalar, mobbingin temel nedenidir. İnsanlar genellikle bir başkasını o kişi kim olduğu için değil, kendilerine temsil ettiği unsuru esas alarak rahatsız ederler. Leymann’a göre mobbingçiler, kendi eksikliklerini gidermek için mobbinge başvururlar. Kendi konumlarını yitirmek adına duydukları korku ve güvensizlik sonucunda, başka bir bireyi küçültücü davranışlar sergilerler. Bu açıdan ele alındığında mobbing eylemi kesinlikle bir çeşit kompleksli kişilik sorunudur.(6)
 
Bencillik: Mobbingçilerin en belirgin özellikleri, aşırı bencillik duygusu şeklinde kendini belli eden davranış bozukluklarıdır. Diğer insanlarla ilişkilerinde bencilce, çıkar ilşkisi içinde hareket ederler. Genellikle başkalarının başarılarını, değerlerini ve onların genel olarak varlıklarını kıskandıklarından dolayı, diğerlerinin de kendilerine karşı aynı duyguları beslediklerini düşünürler.  
 
3.D Mobbing Mağdurlarının Psikolojik Durumları Ve Mobbinge Aday Kişiler
 
Araştırmalar, yıldırmaya hedef olanların karakter, davranış, tavır ya da geçmişleriyle ilişkili bir durumun bu eylemlere sebep olduğu konusunda herhangi bir kanıt sunmamaktadır. Tam tersine yıldırmaya hedef olan kişilerle yapılan görüşmeler, bu kişilerin üstün özelliklere sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Zeki, yetenekli, yaratıcı, başarı yönelimli, dürüst, güvenilir, kendilerini işine adamış bu kişilerin mesleki kariyerleri pek çok olumlu özellik taşımaktadır. Politik davranamayan bu kişilerin, örgütlerine aidiyet duyguları ileri derecede gelişmiş ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. Özellikle yaratıcı bireyler, yeni fikirler geliştirdiği için yıldırılmaya daha fazla hedef olmaktadır. Bu tür kişiler, daha yüksek pozisyonu olan personele tehdit oluşturacağı endişesi ile hedef seçilmektedir. Bunlar dışında bireyin değiştiremeyeceği bazı özellikleri de mobbinge maruz kalmasına neden olabilir. Irkı, cinsiyeti, fiziksel özellikleri, aksanı, iş arkadaşlarından daha az ya da daha çok görgü ve terbiyeye sahip olması gibi. Ayrıca hakkında suçlu olduğuna ilişkin resmi raporların olması, ezilenlerin ve güçsüzlerin savunuculuğunu yapması, sorgulayıcı olması gibi nedenlerin, bu kişileri bir yere kadar yıldırmaya niyetli olanların kontrolüne sokma olasılığı vardır.(11)
 
Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört farklı tipte kişi mobbing kurbanı olma tehlikesi ile karşı karşıyadır.(6)
 
Yalnız bir kişi: Erkeklerin yoğun olarak çalıştığı yerde tek kadın ya da tersi durumlarda bulunan kişiler.
 
Acayip bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan kişilerdir. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir.
 
Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanabilir, söylentiler çıkarılabilir ve çalışması sabote edilebilir.
 
Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması mobbing kurbanı olma riskini arttırır. Kişi daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir.
 
Mobbing kurbanları arasındaki ortak noktaları saptamaya çalışan Niedle, bireyin dört farklı niteliğini ortaya koymaktadır. Mobbingin gelişimini daha iyi anlamak açısından bu değerlendirme önemlidir. Bu dört nitelik şunlardır:
 
Yaş: Niedle’ın varsayımına göre yaş arttıkça mobbing kurbanı olma riski artmaktadır.
 
Cinsiyet: Niedle, kadın ve erkeklerin, aynı sıklıkta mobbinge maruz kaldıklarını ve bundan dolayı cinsiyetler arasında belirtili bir fark bulunmadığını öne sürmektedir. Ancak Amerika’da durum sektöre, hükümet yönetimine, sendikal düzenlemelerin gücüne, ekonomik koşullara bağlı olarak ülkeden ülkeye farklılık gösterse de kadın çalışanların, erkek çalışanlara kıyasla mobbinge daha fazla maruz kaldıklarına ilişkin bulgular dikkat çekicidir.
 
İş sektörü: Mobbingin çok daha sıklıkla ortaya çıktığı herhangi bir sektör veya iş kolu yoktur. Kamu sektöründe, bir fabrikada çalışan işçiler arasında veya bir okulda görevli öğretmenler arasında mobbing sürecinin gerçekleşmesi ve gelişimi izlenebilir.
 
Meslek türü: Bu bağlamda kayda değer bir farlılık görülmemekle birlikte Niedle, yöneticilik pozisyonlarında saptanan olguların sıklığının diğer çalışanların arasında görülenlere kıyasla daha yüksek olduğunu vurgulamaktadır. ILO raporuna göre, bazı meslek gruplarının şiddete maruz kalma riski çok yüksektir. Taksi sürücüleri, sağlık çalışanları, öğretmenler, sosyal hizmet uzmanları, ev işlerine yardım edenler ve genellikle tek başına çalışan insanlar bu grubun içinde yer almaktadır. Cinsiyete göre bakıldığında ise kadın öğretmenler, banka çalışanları ve satış elemanlarının mobbinge uğrama riskleri yüksektir.
 
 
 
 
 
3.E Mobbing Mağdurlarının Tepkileri
 
Mağdur çoğu kez yoğun kaygı ve korku yaşamaktadır. Hiç kimsenin bu durumu fark etmesini istemez. Çoğu kez durumun düzeleceğini ümit eder. Kendisini taciz eden kişiyi başkalarına şikayet etmenin durumu daha da zorlaştıracağından korkar. Zaman zaman bir arkadaşına açılmayı düşünse de vazgeçer. Çünkü yanlış veya herhangi birine zarar verecek bir şey yapma olasılığından dolayı duyduğu korku, adaleti arzulama duygusundan çok daha güçlüdür.
 
Mobbing mağduru kişi, bir başka kişinin kendisiyle haksız, ahlaka sığmayan tarzda oynadığının tam anlamıyla farkında değildir. Kendini savunmak yerine dış dünyadan koparak git gide daha çok içine kapanır.
 
Mobbing yapan kişi, kurbanı üzerindeki kötü emellerini çoğu kez sinsice, kimseye belli etmeden gerçekleştirir. Böyle bir durum karşısında ise kurbanın vereceği etkin tepki, grubun uyum ve dengesini bozmaktan başka hiçbir işe yaramaz ve gelişmenin tüm bedeli kurbana ödetilir. Yani zarar daha ağır bir şekilde kobrana geri döner. Kurbanın kendi tarafını tutacaklarını zannettiği iş arkadaşları mobbingi uygulayan kişinin yanında yer alırlar ve gösterdiği tepkilerden ötürü onu kınarlar. Mağdur kendini korumaya çalışırken çok daha kötü bir duruma düşer.(6)
 
3.F Mobbing İzleyicileri
 
Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. (9)
 
Kurbanın çevresinde bulunan diğer kişilerin, mobbing sürecinin içinde yer alıyor gibi gözükmeseler de, işyerlerinde gelişen bu olayda gerçekte dolaylı da olsa rolleri vardır. BİR OLAYDA SUSAN KİŞİNİN, O OLAYI KABUL EDEN KİŞİ OLDUĞUNU UNUTMAMAK GEREKİR.
 
İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür:
 
Diplomatik İzleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir
kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.
 
Yardakçı İzleyici: Bu izleyici, mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark
edilmesini istemez.
 
Fazla ilgili İzleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir. Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım
arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar.
 
Bir Şeye Karışmayan İzleyici: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik
tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır.
İki Yüzlü Yılan İzleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimini oluştursa da,
gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder.
 
C. MOBBİNG SÜRECİNDE ÖRGÜTSEL VE YÖNETSEL FAKTÖRLER
 

  1. Mobinge Neden Olan Örgütsel Ve Yönetsel Faktörler

 
İş yerinde yıldırma eylemlerinin nedeni olarak iş doyumsuzluğu ve olumsuz iş çevresi gibi örgütsel faktörler gösterilmekte ve bu faktörlerin önemi vurgulanmaktadır. Leymann’a göre yıldırma sürecine hedef olanlar şanssız tesadüflerle belirlenmekte ve buna olumsuz iş koşulları neden olmaktadır. (12)
 
Norveç’teki 2.215 sendikalı çalışan üzerinde yapılan araştırma, yıldırma olgusu ile örgütsel koşulların önemli derecede ilişkisi olduğunu göstermiştir. Bunlar yöneticilerin liderlik davranışı, örgütte rol çatışma düzeylerinin yüksekliği, sosyal iklimin çalışanları tatmin etmemesi, denetim gibi koşullardır. Örgütteki birbiriyle uyuşmayan isteklerin, içinde bulunulan durumun belirsizliğinin, görevler üzerindeki beklentilerin, çalışma grupları içindeki ayrıcalıklı tutumların, görevlendirmelerin, haksızlıkların neden olduğu çatışmaların ve düş kırıklıklarının artmış olması da yıldırma sürecine ortam hazırlamaktadır.
 
Her tür örgüt ve iş yerinde yıldırma süreci yaşanabilir. Yıldırma eylemleri eğitim ve sağlık sektöründe, kar amaçsız örgütlerde büyük firmalardakinden daha yaygındır. Daha küçük kar amaçsız örgütler, ekseri başarısız bir şekilde yönetilir. Sürekli bir şekilde yaşanan mali baskılar da eklendiğinde oluşan ortam, yıldırmaya sebep olabilir. Kar amaçlı örgütlerin yeterli mali kaynaklara sahip olması nedeniyle modern yönetim tekniklerini kullanması, eğitim bölümlerine sahip olması daha kolaydır. Örgütsel liderlik ve etkinlikle işleyen şikayet prosedürü, yıldırma sürecinin daha erken fark edilmesine ve bu süreci oluşturan olumsuz davranışları önlemeye yardım edecektir. Yıldırma davranışlarına yol açan yönetsel ve örgütsel özellikler aşağıda belirtilmiştir.
 
Kötü Yönetim: 1976 yılında Brodsky tarafından yıldırmanın temel amaçları örgütte disiplinin sağlanması, verimliliğin arttırılması ve askeri örgütlerdeki gibi şartlı refleks oluşturulması olarak tanımlanmıştır. Oysa bugün böyle bir tanım ancak kötü yönetimi anlatabilir. Yıldırmaya ortam hazırlayan kötü yönetimin diğer özellikleri şöyle sıralanabilir:
 
Aşırı hiyerarşik yapı, insan kaynaklarına yapılan harcamalarının aşırı bir şekilde azaltılması, kapalı kapı politikası, örgüt içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması, örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi, şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da ört bas edilmesi, zayıf liderlik, “günah keçisi” anlayışının yaygınlaşması, takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması, eğitim farklılığının dikkate alınmaması kötü yönetim uygulamalarının temel özellikleridir.
 
Yıldırma süreci örgütlerde genellikle benzer sonuçları doğurmaktadır: “İyiler” bu uygulamalarla örgütten tasfiye edilir, “kötüler” ise yerinde kalır ya da terfi ettirilir (Benzer sonuca, Anne Wilson Schaef ve Diana Fassel “The Addictive Organization” adlı kitaplarında sıkça işaret etmektedirler). Böyle bir sonucun oluşması kuşkusuz yöneticilerin sorunları görmezden gelmesi hatta inkar etmesi ile ilişkilidir. Çünkü sorunlara çözüm arama yerine onların mevcut olmadığını söyleme diğer bir deyişle yalanlama en kolay yoldur. Bu duruma yönetimin aciz kaldığı örgütlerde rastlanmaktadır.
 
İş yerinde yüksek derecede stres bulunması: İş ortamında sürekli olarak stres bulunması, örgütün her düzeyindeki çalışanı yıldırma davranışı içine itebilir. Üst yönetim tarafından baskı altında tutulan yöneticilerce yıldırma eylemleri gerçekleştirilebilir. Aynı şekilde astlar da yöneticiler gibi stresleri nedeniyle sorumlu tuttukları kişiye karşı adeta baş kaldırarak yukarıya doğru gerçekleşen yıldırma eylemlerine katılabilirler.
 
İş yerindeki monotonluk: İş yerine monotonluk hakimse yani işler tekrarlanan bir şekilde yapılıyorsa bu durum da yıldırmaya neden olabilir. Yıldırma eylemlerine ortama biraz heyecan katmak ve oluşan can sıkıntısından kurtulmak için de yönelebilirler.
 
Yönetimin mükemmellik arayışı: Yönetimin mükemmel olmaması mükemmellik arayışını engellemez. Her zaman sorunların üstesinden gelecekmiş gibi bir davranış sergilenir. Verilen böyle bir mesaja karşın herhangi bir uygulamaya geçilmemesi, birbiriyle çelişen bir durum yaratır. Gerçekte sorunların nasıl çözüleceği bilinmediği ve bu konuda hiç çaba gösterilmediği halde tüm çözümlere sahipmiş görüntüsü verilir. Adeta “kurda tut, tazıya kaç” anlayışına uygun bir politika oluşturulur. Böyle bir yönetim anlayışı yıldırma uygulamalarının sürmesine neden olur.
 
Örgütteki etik bozulma ve ilkesizlik: Etik dışı davranışların yaygın olduğu bir örgüt atmosferinde birilerinin ayağının kaydırılması, hileli ve aldatıcı yollara başvurulması, dedikodunun yaygınlaşması, yalancılık, kolaycılık ve dalkavukluk gibi olumsuz davranışlar belirleyicidir. Susturulmak istenen kişiler “potansiyel suçlu” ilan edilerek yıldırmaya hedef olabilir. İlkesizlik ise daha çok kendiniz için elde etme çabalarına ve amansız davranışlara ortam hazırlar.
 
Örgüt yapısındaki değişiklikler: Örgütün küçülmesi, büyümesi ve yeniden yapılanması gibi değişiklikler, örgüt yaşamı ve başarısı için verilen yönetsel kararların sonucudur. Bu uygulamalardan genellikle kaçınılamayacağı gibi oluşan durum bazı pozisyonların seçimini de zorunlu hale getirir. Ancak bu seçim doğru bir düşünce ile yapılmazsa yıldırma için ortam hazırlanabilir. İş ortamındaki rekabet, çalışanların işleri için endişelenmelerine ve pozisyonları için mücadele etmelerine yol açar. Kendilerinin iş ortamından dışlanmalarına karşı, diğerlerini yıldırma çabası içine girerler.
 
Örgüt liderlerinin duygusal zekadan yoksunluğu: Günümüzde yönetim anlayışındaki değişim sonucu duyguların iş yaşamındaki önemi daha iyi anlaşılmıştır. Yönetici ve iş görenlerin teknik becerilerinin yanı sıra duygusal zeka özellikleri de iş ortamını etkilemektedir. Yüksek duygusal zeka, iş ortamında olumlu bir atmosferin oluşmasında önemli bir unsurdur. Duygusal zekası yüksek olan kişiler, kendilerini ve ilişkilerini kontrol etme konusunda daha avantajlıdır. Disiplin sahibi olan bu bireyler, sözlerini yerine getiren, uyum içinde çalışan ve her zaman yapabileceğinin en iyisini yapmaya özen gösteren bireylerdir. Duygusal zekası yüksek liderlerin ve iş görenlerin bulunduğu bir iş yerinde yıldırma davranışlarının önüne geçilebilecektir.
 
Örgütteki düşünce yoksunluğu: Geçmişten alınan derslerin, yapılan yanlışlıkların hemen unutulması, personel sorunlarının çözülmesi yerine diğerlerine tolerans gösterilmesi, örgütteki değerlemelerin yanlış kanaat ve hükümlere dayandırılmasına duyulan korku gibi olumsuzluklar, o iş yerinde yıldırma ortamını doğurabilmektedir.
Örgütlerde psiko-terör konusunda yapılan araştırmalar, bunun bir çok nedeninin olduğunu göstermektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmada, örgütlerdeki mobbing faktörleri aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.(11)
 

Mobbing faktörleri Önemsiz % Önemli% Çok önemli%
Yetersiz performans 44.9 42.1 12.9
İşgörenlerin yetersiz eğitimi 47.6 40.0 12.4
Stresli yöneticiler 43.3 43.6 13.0
Stresli iş arkadaşları 46.5 42.4 11.1
İşgören yetersizliği 52.5 36.5 11.0
Yöneticinin yetersiz eğitimi 54.1 35.7 10.2
Mobbingcinin zihinsel dengesizliği 57.8 32.3 10.0
Aşırı iş yükü 58.8 32.5 8.7
Zayıf yönetim yeteneği 69.9 23.4 6.7
 

 

  1. Mobbing Uygulayan Kişinin Örgüt İçindeki Yeri

 
Yıldırma eylemlerinin örgütlerde daima yöneticilerce tek bir kişiye karşı yapıldığı düşünülebilir. Ampirik çalışmalar bu durumu açıkça doğrulamamaktadır. Örgütün her kademesindeki görevlilere bu eylem biçimleri uygulanabilmektedir. Örgüt hiyerarşisinde bu eylemlerin üç biçimde görülebileceği ifade edilmektedir
 
Birincisi bu eylemlerin aynı düzeyde çalışanlar arasında gerçekleşmesi, ikincisi kendilerinden daha alt pozisyonda çalışanlara uygulanması, üçüncüsü ise çalışanların üstlerine karşı yıldırma davranışlarında bulunmalarıdır.
 
Örgütteki yıldırma davranışları yatay, aşağıya ve yukarıya doğru görülmekte ve örgütteki güç ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. Zarar verici zorbaca gerçekleştirilen bu eylemlerin örgüt içindeki yönü ne tarafa olursa olsun sonuçta çalışanları olumsuz etkilemekte, görevlerinden istifa etmelerine neden olmakta ve sağlıklarını etkileyecek boyutlara kadar ulaşmaktadır.(13)
 
D. MOBBİNGİN SONUÇLARI
 
Mobbing, uygulanması suç unsuru taşıyan son derece tehlikeli ve zarar verici bir olgudur. Amaçlanan hedef, kurban olarak seçilmiş bireyin, uygulanan psikolojik taciz ve terörle yıldırılması, bezdirilmesidir.(6)
 
Sonuçta bu süreçten en fazla zarar gören, psikolojik taciz mağduru birey ve çalıştığı kurumdur.
 

  1. Mobbinge Maruz Kalan Bireye İlişkin Sonuçlar

 
Yıldırma sürecinde acımasız ve düşmanca eylemlere maruz kalan mağdurlar, başına gelenlere bir anlam verememektedir. Yaşam ve iş kaliteleri düşmekte, sağlıkları bozulmakta, sosyal ilişkileri zedelenmektedir. (13)
 
Mobbingin mağdur üzerinde yaptığı zararları, öncelikle ekonomik ve sosyal olmak üzere iki grupta ele almak gerekir. Konuya ekonomik açıdan yaklaşıldığında, gitgide yitirilmekte olan önce ruhsal ardından fiziksel sağlığın geri getirilmesi amacıyla doktorlara, ilaçlara, belki de tedavi amaçlarıyla hastanelere ödenen paralar düşünülmelidir. Bireyin işten ayrılmak zorunda kalması veya işten çıkarılması sonucunda ise düzenli bir kazancın yok olması söz konusudur.
 
Mobbingin getirdiği sosyal sonuçlar incelendiğinde ise, bireyin sosyal imajı zedelenmiştir. Kurbanın depresif bir tarzda konuşması ve davranmasından sıkılan iş arkadaşları veya özel arkadaşları onu terk etmektedirler. Çevresindeki kişiler artık onu “başarısız, elindekileri kaçırmış bir birey” olarak değerlendirmektedirler. İş yerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, artık sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmektedir.(6)
 
İş yerinde duygusal taciz yaşayan bireyler, bu durumdan aynı derece etkilenmezler. Leymann (2005), mobbingin birey üzerindeki etkilerini üç derecede sınıflandırmıştır:
 
Tacize uğrayan kişi bu süreçten birinci derece etkilendiyse: ağlıyor, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü çekiyor. Direnmeye çalışıyor, erken aşamalarda kaçıyor ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite ediliyor.(14)

İkinci derece etkilenen kişi direnemiyor, kaçamıyor, geçici ya da uzun süren zihinsel/bedensel rahatsızlıklar çekiyor ve işe geri dönmekte zorlanıyor. Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları çekiyor, aşırı kilo alıyor ya da kaybediyor, depresyona giriyor. Alkol veya ilaç bağımlılığı başlıyor, işyerinden kaçmak için sık sık izin alıyor; yalnız kalma, otomobil kullanma vb konularda yeni, sebepsiz korkular duyuyor. Tıbbi yardıma gereksinim başlıyor.
 
Üçüncü derece etkilenen kişi ise, iş yapamaz hale geliyor ve çalışma hayatına geri dönemiyor. Fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda olmuyor. Kişi deprem, büyük trafik kazası gibi travma geçirmişçesine dehşet içinde yaşıyor, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar baş gösteriyor, kazalar, intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet görülüyor. Tıbbi ve psikolojik yardım zorunlu hale geliyor.
 

  1. Mobbingin Uygulandığı Örgütlere İlişkin Sonuçlar

 
Mobbing olgusunun, birey üzerinde olduğu kadar örgüt üzerinde de tahrip edici sonuçları vardır. Mobbingin örgüt açısından yarattığı hasarlar, öncelikle ekonomik niteliktedir. Yalnız mobbinge maruz kalan çalışanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler. Deneyimli çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar. İşletmede sık sık hastalık izinlerinin alındığı görülür. Uygulanan psikolojik taciz nedeniyle, işyerinden kaçış olarak kabul edilen hastalık izinleri maliyetleri artırır; buna karşılık verimliliği düşürür. 
 
      Diğer taraftan örgütlerin ödemesi gereken sosyal bedellerin ağırlığı da önemli boyuttadır. İşletme yönetimleri, çatıları altında uygulanan mobbingin sürmesine göz yumdukları takdirde kilit insanları yitirirler; işgücü devir oranı aniden artar, iş kalitesi ve miktarında azalmalar görülür; nifak oluşur ve olumsuz bir örgüt iklimi tablosu ortaya çıkar. Genel saygı duygularında bir azalma gözlenirken örgüt kültürü değerlerinde de çöküş yaşanır.(15)
 
Mobbingin, örgütlere getirdiği psikolojik ve ekonomik maliyetlerden bazıları, aşağıda verilmiştir.
 
Mobbingin örgütlere psikolojik maliyetleri:
 

  • Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar
  • Olumsuz örgüt iklimi
  • Örgüt kültürü değerlerinde çöküş
  • Güvensizlik ortamı
  • Genel saygı duygularında azalma
  • Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması

 
Mobbingin örgütlere ekonomik maliyetleri:
 

  • Hastalık izinlerinin artması
  • Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları
  • Yeni çalışan alımının getirdiği maliyet
  • İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti
  • Genel performans düşüklüğü
  • İş kalitesinde düşüklük
  • Çalışanlara ödenen tazminatlar
  • İşsizlik maliyetleri
  • Yasal işlem veya mahkeme masrafları
  • Erken emeklilik ödemeleri (6)

 

  1. Mobbing Sürecinin Aileye Etkileri

 
Mobbing, sadece kurbanı değil aynı zamanda onların aile bireylerini ve genel olarak aile yaşamlarını da derinden etkiler. İşyerinde yaşanan bir mobbing olgusunun bireyin özel yaşantısına uzantısının sonucunda eşler arasındaki ilişkilerin; ebeveyn-çocuk ilişkilerinin; ayrıca çocukların psikolojik gelişimlerinin de olumsuz etkilenmeleri beklenir. Yaşanan çatışmalar, çaresizlikler sonucunda eşlerin boşanması, ailenin dağılması, yaşanan olaylardan kaynaklanan üzüntü ve hüsran, çocukların yaşadığı olumsuz deneyimler ve duygular, çeşitli tedavi masrafları, aile gelirinde kayıp ortaya çıkması olası sonuçlardır.
 
Ancak bu noktada kurbanın, iş yerinde doğrudan maruz kaldığı davranışların ne kadarını aile ortamına taşıdığı önem kazanır. Hatta işten çıkarıldığı halde bundan ailelerine hiç söz etmeyen ve işe gidiyormuş gibi aylarca düzenli olarak her sabah evden çıkıp her akşam eve dönen kişiler de vardır. (6)
 

  1. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Sonuçları

 
Mobbing sürecinin toplum ve ülke ekonomisi üzerinde etkili olan olası sonuçları aşağıda verilmiştir.
 
 
 
•  Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması,
 
•  Sigorta masraflarında artış,
 
•  İşsizlik,
 
•  Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları,
 
•  Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması
 
•  Erken emeklilik oranının artması,
 
•  İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik 
yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum
 
•  Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve    parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum
 
•  Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı (5)
 
E. MOBBİNGLE İLGİLİ HUKUKSAL DÜZENLEMELER 
 
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir.
 
Bunun yanında İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir. (16)
 
Akademik çevrelerde kullanılan ancak Türk hukuk sisteminde yer almayan, işyerinde duygusal taciz anlamına gelen ‘mobbing’ kavramı ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2007 Şubat ayında aldığı bir kararla yargının alanına girmişti. Tülin Yıldırım işyerinde kendisine baskı uygulandığı ve psikolojisinin bozulduğu iddiasıyla Jeoloji Mühendisleri Odası’na karşı açtığı davada, Oda’yı 1000 YTL manevi tazminat ödemeye mahkum ettirmiş, mahkemenin gerekçeli kararında resmen ‘mobing’ kavramınının kullanmasıyla kavram ilk kez yargının alanına girmişti. (17)
 
TBMM Adalet Komisyonu, Türk Borçlar Kanunu Tasarısı’nda reform niteliğindeki düzenlemelerini yeni bir adımla sürdürdü. "Psikolojik taciz (mobbing)" Türk hukukuna alındı. Yeni düzenlemeye göre, iş yerinde psikolojik tacizde bulunan personelin sözleşmesi feshedilebilecek.
 
Türk Borçlar Kanunu Tasarısı’nın "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı maddesi, 24 Aralık 2008 tarihinde  AKP’li Komisyon Başkanı Ahmet İyimaya’nın hazırladığı önergeyle yeniden yazıldı.
 
Cinsel tacizle ilgili hüküm genişletilerek "İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" şeklinde değiştirildi. Maddenin gerekçesinde "Cinsel tacizin yanında diğer psikolojik taciz (mobbing) de kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmıştır". (18)
 
Mobbing, Fransız hukukunda bağımsız bir madde olarak vardır ve 1997’den beri Alman Federal Mahkemesi’nin kararlarına da girmiştir. İsveç’te mobbing, 1994’ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası kapsamında suç sayılıyor. Finlandiya’da ise 2000’den beri psikolojik şiddet suçu sayılıyor.(19) İntihara dahi sebep olabilen mobbingin artık Türk hukukunda da var olması son derece sevindirici bir gelişmedir.
 
F. SONUÇ VE ÖNERİLER
 
Dünyanın her tarafındaki işyerlerinde görülebilen kimi zaman zorbaca kimi zaman özel taktiklerle gerçekleşen yıldırma uygulamalarının herhangi bir sınırı bulunmamaktadır. Mağdurların isimlerinin Donna, Joanne, Ayşe, Fatma olması ve bu eylemlerin doğuda, batıda, kuzeyde, güneyde yaşanması da çok önemli değildir. Asıl önemli olan çalışma yaşamında insan kaynaklarının, örgütün en değerli varlığı olduğu bilincinin ne yazık ki hala gelişmemiş olmasıdır.
 
Örgütlerde yönetim süreçlerine ilişkin yasa ve kurallar, uygulamaların asli özelliklerini ve nasıl yapılacağını tanımlamaktadır. Ancak uygulayıcıların, bu kurallara uyma biçimleri etik değerler bakımından farklılık göstermektedir. Örneğin çalışanlara eşit davranılmamakta, kayırma ve ayrımcılık yapılmakta, görev ve yetki kötüye kullanılmakta, performans değerlemeleri her zaman gerçeği yansıtmamaktadır. Başarılı olanlar ile başarısız olanlar arasındaki ayrım net bir şekilde belirlenmemiştir. Çalışanlarla iş birliği gerçekleşmemekte, katılım sağlanmamaktadır. Eğitim farklılıklarına, tecrübe ve yeteneğe önem verilmemektedir. Buna karşılık yaranma ve dalkavukluk önemsenmekte, dedikodu artmaktadır. Yıldıran, korkutan, tehdit eden davranışlar, görmezden gelinerek cezasız bırakılmaktadır. Bu tür etik dışı davranışlar, örgütlerde yıldırma sürecinin başlamasına, gelişerek sürekli olmasına ve gizlenmesine ortam hazırlamaktadır.(9)
 
Mobbing çalışma yaşamında işgörenlerin ve örgütlerin sağlık, refah ve gelişimlerinin önünde büyük bir engel olarak durmaktadır. Mobbing örgütlere ve çalışanlara; zaman kaybı, performansta azalma, işin niteliğinde ve niceliğinde düşme, çalışanların işten ayrılması, yükselen işgören devir hızı, mobbing nedeniyle işten ayrılanların yerine gelen yeni çalışanların eğitimi ve adaptasyon maliyetleri, sigorta masraflarının artması, sağlık malityetlerinde ve hastalık izinlerinde artma, işe gelmeme, örgütte verimliliğin azalması, örgüt imajının bozulması, çalışanlar arasındaki ilişkilerin bozulması gibi birçok zararlı etkisinden dolayı, önlenmesi için mutlaka bilinçli bir mücadele verilmesini gerekli kılmaktadır.(20) Mobbing önleme, yönetme ve mücadele yöntemleri hem örgüt hem de bireyler tarafından uygulanmalıdır.
 
 
 
Mobbing davranışlarını önlemede en önemli adım örgütlerde zamanında önlemler almak, örgüte ve çalışanlara zarar vermesini engellemektir. Mobbingi yönetme konusunda öneriler özetle aşağıdaki başlıklar altında toplanabilir.
 
• Örgütün kültürel yapısı oluşturulmalı, kültürel değerler çalışanlar tarafından benimsenmeli,
 
• İşyeri mobbing eğilimleri ve bu eğilimleri etkileyen faktörler saptanmalı,
 
• İş tanımları yapılmalı, çalışanların görev ve sorumlulukları belirlenmeli,
 
• Örgütlerde stres yaratıcı ortamlar ortadan kaldırılmalı(Eşit kariyer fırsatları, adaletli ücret              politikalarının, iş güvenliğinin sağlanması, yıkıcı rekabetin azaltılması gibi),
 
• Etkin, güvenli, konusunun uzmanı yöneticilerle çalışılmalı,
 
• Sürekli eğitim programlarından yararlanmalı (Stres, Mobbing, Kişisel Gelişim Eğitimleri gibi),
 
• Örgütlerde uzman rehberler, psikologlar çalıştırılmalı,
 
• Örgütlerde etik kodlar oluşturulmalı ve çalışanların etik değerleri içselleştirmeleri sağlanmalı,
 
• İletişime önem vererek, sık sık yüz yüze iletişim kurabilecekleri ortam yaratılmalı,
 
• İşe alım ve yerleştirme sürecinde kişilik iş uyumuna dikkat edilmeli,
 
• Mobbing davranışının örgüte olan maliyetleri belirlenmeli,
 
• Mobbingi önleyici hukuki tedbirler alınmalı ve mobbing mağdurları hukuken korunmalıdır.
 
Bugün bütün dünyada önemli bir sorun olarak görülen mobbing konusunda Avrupa Birliği ülkelerinde çeşitli hukuki düzenlemeler yapılmıştır. Ülkemizde de pek çok kişiyi etkileyen bu toplumsal sorunun açığa çıkarılarak, yasalar ve cezalarla önlenmesi konusunda çalışılmasında yarar görülmektedir. (21)
 

      Kaynakça

  1.    Dökmen, Ü.(2008) Yaşama Yerleşmek, Remzi Kitabevi: İstanbul.
  2. http://www.uydukurdu.com/forum/archive/index.php/index.php/mobbing_is_hayatinda_yildirma-t70521.html
  3. http://karemegitim.com/mobbing_kavraminin_turkce_seruveni.doc
  4. http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/articles/2006/16/SBKOK.PDF
  5. http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf
  6. Tınaz, P.(2008) İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları: İstanbul
  7. https://www.xing.com/app/forum?op=showarticles;id=15569140
  8. http://www.sbeotk.hacettepe.edu.tr/duyuru/mob_pps.ppt
  9.    http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=226
  10. Davenport, N. Schwartz, R.D.,  Elliott, G.P.(2003). Mobbing, Iş Yerinde Duygusal Taciz Sistem Yayıncılık: İstanbul. 
  11. http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/nedenler.htm
  12. http://www.ikademi.com/orgut-sosyolojisi/512-orgutlerde-durdurulamayan-yildirma-   uygulamalari-dus-mu-gercek-mi-ii.html
  13. http://kutuphane.ksu.edu.tr/e-tez/sbe/T00676/Nurettin_Paksoy_tez.pdf
  14. mobbingyardim.wordpress.com/isyerinde-stresin-gizli-kaynagi-zorbalik-ve-duygusal-taciz/ - 47k –
  15. http://web.sakarya.edu.tr/~rkutanis/Temp/Mobbing.ppt
  16. http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm
  17. http://www.dokuzhukuku.org/mobbing-isyerinde-yildirma-ile-ilgili-onemli-karar.html
  18. http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=221
  19. http://basin.tisk.org.tr/haberAyrinti.asp?id=34041
  20. http://www.e-sosder.com/dergi/26334-357.pdf
  21. http://www.anadolu.edu.tr/arastirma/hakemli_dergiler/sosyal_bilimler/pdf/2007-2/bolum_18.pdf


Paylaşmak güzeldir. Lütfen sizde paylaşın...



Herkesyazar Ara